Les évaluations

La encore, la culture et la politique DRH feront toute la différence. Faut-il évaluer tout au long de l'année, faut-il se contenter d'une appréciation annuelle du hiérarchique, faut-il un entretien annuel d'évaluation, faut-il une confrontation salarié-hiérarchique, faut-il évaluer en 360° feed-back ?

Autant de questions que se posent les DRH. Libre a chacun de faire ses choix parmi les nombreuses solutions qui s'offrent à eux. En tout cas, une méthode unique pour l'ensemble des membres de l'entreprise n'est pas forcément la voie universelle.

Attention également de ne pas choquer en évaluant un individu si aucun projet réel de carrière n'est mis en ligne. Un individu qui part en retraite dans l'année aura d'autant plus de mal à comprendre qu'on l'évalue alors qu'il doit quitter ses fonctions.

Le choc des cultures
Attention également, la mise en place d'un nouveau système d'évaluations peut choquer certaines susceptibilités. Concernant les évaluations 360° par exemple, certains cadres rechignent à être évalués par leurs surbordonnés ou par leurs collègues. Si les pays Anglo-Saxons utilisent avec plus de recul ce type d'évaluations, il n'est pas encore totalement entré dans les moeurs des pays latins. .

Le respect des règlementations- gare aux abus
S'il est désormais acquis par les Directions des Ressources Humaines qu'être en conformité avec les lois prescriptions et recommandations relative à la Commission Nationale Informatrique et Liberté (CNIL) pour la France, reléve du fondamental de la profession, il est malheureusement triste de constater que les abus sont encore fréquents. Outre la quantification par rapport à certaines compétences, les évaluations comportent aussi de nombreuses zones d'appréciation, de commentaires et d'annotation. Attention de ne pas utilisr ces espaces pour entrer des données qui ne soient pas en confirmité aves les règlementations et les objectifs définis. Attention également, même si les évaluations ne sont pas informatisées et sont stockées sur support papier, la même règlementation s'applique. Il en va du poste même du DRH.

L'évaluation faite par le seul hiérarchique
De moins en moins utilsée par les entreprises, cette méthode comporte de nombreux défauts : Aucune implication du salarié qui "subit" les désidératas de sa hiérarchie, Aucun contrôle de la pertinence des appréciations du hiérarchique ( un simple désaccord de personnes peut fausser totalement les évaluations), aucune motivation pour le salarié

L'entretien annuel entre le hiérarchique et la salarié
De loin le type le plus utilisé quelles que soient les méthodes (voir ci-dessous). Elle présente l'avantage d'être beaucoup plus performante que la simple appréciation du hiérarchique. Moins lourde à mettre en oeuvre qu'un système d'évaluations 360°, il convient toutefois de se munir de garde-fous. Un label du hiérarchique N+2 peut souvent s'avérer intéressant surtout pour les jeunes talents ou jeunes potentiels. En effet, un hiérarchique peut très bien avoir envie de ne pas favoriser la carrière de quelqu'un qu'il pourrait ressentir comme dangereux pour son propre poste. Le fait que le N+2 contresigne (sur papier ou électroniquement) évite souvent ce genre de petits désagréments.

Les évaluations 360°
Venues des pays anglos-saxons, le but consiste à faire évaluer un individu par : Son supérieur, lui-même, un échantillon de ses collègues et ses subordonnées. Ensuite on confrontera tous ces résultats. Les extrêmes (collègues et subordonnés) ne seront pas pris en compte afin de rester le plus objectif possible. La moyenne restante sera l'évaluation de l'individu. En multipliant les sources d'appréciation et d'évaluation, on peut penser que l'on se rapproche de la vérité. C'est du moins le but recherché par le système d'évaluation 360°.
Ce type d'évaluation, s'il peut être alléchant pour bon nombre de DRH a l'immense inconvénient d'être lourd à mettre en oeuvre. Il faut au minimum 6 évaluations par individus. Heureusment l'informatique peut grandement faciliter la tâche pour le déploiement d'évaluations 360°. De même, ce type d'évaluations peut aussi ne s'adresser qu'à une partie de la population. En général les personnes occupant ou postulant pour des postes et emplois très stratégiques.

Il conviendra donc de veiller à ce que le système mis en place offre plusieurs possibilités quant au type d'évaluation

Les différentes méthodes d'évaluations
La encore, les méthodes sont nombreuses : Simple discution sur les souhaits du hiérachique et du salarié, Confrontation des appréciations réalisées par chacun pour servir de base à la discution, Evaluation de compétences à partir de référentiels de postes, questionnaires, QCM, appréciations qualitatives, respect des objectifs, validation par le N+2 ou non
Comme pour le type d'évaluation, choisir la méthode dépend des objectifs dans lequel s'inscrivent ces évaluations. En tout cas, l'informatisation des évaluations doit être souple et facilement adaptable, simple à mettre en oeuvre sous peine d'être rapidement obsolète et offrir maintes possibilités. Attention, peu d'outils répondent à ces caractétristiques.

Attention toutefois de ne pas trop dédier à l'outil d'évaluation. Un questionnaire mal rempli ne signifie pas forcément une inaptitude. L'appréciation doit aussi savoir rester humaine.

Alors à vous DRH de trouver la bonne alchimie entre type-méthode-et relations humaines.