La gestion prévisionnelle des
emplois et des postes

La mise en place d'une véritable gestion prévisionnelle passe tout d'abord et encore une fois par un inventaire précis des informations de l'entreprise. La tâche est cependant grandement simplifiée par rapport à d'autres pôles car les informations detenues dans les logiciels de paye sont une base solide de la gestion prévisionnelle des emplois et des postes.
Ceux-ci sont déja nomenclaturés, identifiés et localisés. Rappelons tout d'abord ce que sont les emplois et les postes (en tout cas pour le logiciel CarrièresRH développé par AppliRH).
Un emploi est un ensemble de tâches et de fonctions définissant le travail de celui qui l'occupe. Un poste est l'affectation d'un emploi donnée sur un lieu donné (Ex : Dans une même société, il y aura un emploi de Resposanble Ressources Humaines, mais celui-ci peut être commun à dde nombreux postes (Paris, Marseille, Lyon...). Les personnes auront les mêmes fonctions. Il ne suffit pas de nomenclaturer les emplois avec leurs descriptifs, encore faut-il les répertorier localement.

La transparence des emplois et des postes
Autrefois, on avait coutume de penser qu'il appartenait aux seuls DRH d'anticiper les départs des salariés. C'est toujours vrai actuellement, mais le problème s'est amplifié. Si l'on connait à l'avance les départs en retraite par exemple ou les fin de contrats à durée déterminée, il est beaucoup plus difficile de prévoir une démission spontanée. Le but de la gestion prévisionnelle des emplois et des postes est aussi d'être un paliatif à nombre de démissions.
En effet, récemment encore, la reponsable gestion et carrières d'un grand groupe multinational implantée en région Lyonnaise a vu deux  de ses jeunes potentiels quittés brusquement la société en démissionnant spontanément. La raison était simplement une mutation de leurs épouses sur Nantes. Or les individus, qui n'avaient aucun outil leur permettant de s'informer des opportunités de carrière au sein du groupe dans la région Nantaise ont préféré chercher un emploi et démissionner de leurs postes lorsqu'ils ont trouvé un nouvel emploi sur Nantes. S'ils avaient su que sur la région Nantase, un poste équivalent était immédiatement disponible et qu'un autre (un peu plus élevé hiérarchiquement) allait se libérer sous trois mois, ils n'auraient pas envoyer leurs lettres de démission. Et, insista cette Directrice du recrutement, inutile d'essayer de retenir quelqu'un qui vous a déja envoyé sa lettre. Lorsqu'il en est là, cela signifie qu'il a déja pris des engagements ailleurs. Et, parole de manager oblige, il tiendra sa parole. Bien sur, les deux personnes en question auraient pu en référer à leurs hiérarchies. Mais les individus sont toujours réticents à parler de ce type de choses. Si la société n'avait pas eut de postes équivalents à proposer sur Nantes, que se serait-il passer. On aurait su qu'ils ne resteraient pas dans la société très longtemps avec tout ce que cela implique en terme de relations et de qualité de mission.
Résultat : Le coût élevé du recrutement de deux cadres performants, auquel doit s'ajouter la formation (à la culture de l'entreprise tout au moins) pour les amener au niveaux de leurs collègues démissionnaires. Ajoutons a cela le manque de performance pendant la période de remplacement et adaptation.
Un outil de gestion prévisionnelle des emplois et des postes peut donc aussi éviter bien des démissions spontanées de cadres en mal de promotion.

L'accès aux salariés
Très aisé il peut prendre plusieurs formes. Des listes de postes à pourvoir, avec un descriptif complet ou non (fourchette salariale, localixsation, compétences requises...). Un intranet de consultation par sites, par postes ou directement après une comparaison entre compétences et profil de postes qui déboucherait sur les opportunités correspondant aux compétences identifiées...Toutes les méthodes se valent en fonction là encore de la politique DRH mise en place.
Attention toutefois, l'accès aux informations entraîne inévitablement une frénesie des demandes de mutations ou de candidatures. Ceci peut donc entrainer une instabilité des individus en poste. La encore la DRH devra mettre en oeuvre les garde fous pour se parer de cette instabilité (Par exemple, suivant les postes ou leurs niveaux sttratégiques, un délai minimum d'occupation avant une quelconque mutation ou promotion...)