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 Logiciels pour les Ressources Humaines et la Formation

La gestion de Carrières

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Très prisée dans les pays Anglo-Saxons, la gestion de carrières a fait son entrée en force depuis quelques années dans les entreprises Françaises. Certes, il subsiste encore de nombreuses réticences à mettre en œuvre une véritable gestion de carrières. La première raison est avant tout  philosophique et culturelle. Pas facile d'imposer ce mode de gestion du personnel dans les pays latins où l'on considère encore que la gestion des Ressources Humaines relève d'un domaine totalement subjectif, uniquement laissé à l'appréciation du ou des hiérarchiques.
La gestion de carrières nécessite une standardisation des procédures de gestion ainsi que des bases de réflexion,  difficilement compatible avec le tempérament latin. Pas facile non plus de laisser entrevoir à un individu d'autres perspectives que celles définies par son supérieur hiérarchique; Pour nombre d'entreprises, ceci remettrait en cause les stratégies même de l'entreprise.
En ouvrant le débat, la gestion de carrières ouvre des horizons nouveaux pour les DRH comme pour les salariés.

Attention aux écueils

L'information
La coutume Française en matière de gestion du personnel veut que la DRH décide seule (ou uniquement avec l'aval de la Direction générale). La mise en place d'une gestion de carrières consiste non seulement à donner aux DRH une vision globale et précise des ressources et effectifs mais aussi de donner à chacun la possibilité de se situer dans l'entreprise et d'avoir une vision claire des perspectives et possibilités de carrière qui lui sont offertes. Elle doit obliger chaque membre du personnel à réfléchir sur son devenir au sein de l'entreprise et permettre à chacun de se fixer des objectifs concrets. Il convient donc dès la mise en place d'impliquer les différents acteurs de l'entreprise. (Responsables, Partenaires sociaux, CE, Syndicats...) Plus l'information préalable aura été importante, plus l'adhésion du personnel au système de gestion de carrières en fera un outil performant. Attention toutefois de faire passer le bon message. La mise en place d'un système de gestion de carrières ne doit pas être percue comme un outil de contrôle supplémentaire, mais comme un véritable outil de mesure et de promotion interne.

Le choc des cultures
Les opérations de fusions acquisitions ou rattachements laissent souvent émerger une grande disparité de culture entre branches appartenant pourtant à un même milieu économique ou à un même groupe. La gestion de carrières doit prendre en compte cette diversité. Ceci commence tout d'abord en respectant la langue propre à chacun. La gestion de carrières se doit d'être un outil d'intégration des cultures et des individus, mais pas un prétexte au rejet. Veillez à respecter le vocabulaire propre à chaque branche, site ou département afin de ne pas exclure davantage les salariés d'une entreprise nouvellement rattachée.

Le respect des règlementations
S'il est désormais acquis par les Directions des Ressources Humaines qu'être en conformité avec les lois prescriptions et recommandations relative à la Commission Nationale Informatique et Liberté (CNIL) pour la France, relève du fondamental de la profession, il demeure encore pour beaucoup des zones d'ombre qui méritent certains éclaircissements. Ce n'est pas parce que le siège d'une entreprise est situé dans un pays tiers que la loi ne s'applique pas. Certains DRH de multinationales pensent à tort que le fait d'implanter leur système de GRH dans un pays jouissant d'un grande liberté en la matière leur permettra de disposer de cette liberté pour l'ensemble de leur personnel. Attention également à certaines variantes dans un même pays. Certaines méthodes peuvent être permises dans certains états ou provinces   et être proscrites dans d'autres (ex: La photo du salarié n'est pas autorisée partout). il faut veiller particulièrement à ne pas mettre en œuvre un système qui ne serait pas conforme aux règlementations respectives de chaque site comme aux coutumes locales.

Le déploiement

L'information
Si l'information préalable a été correctement réalisé, il n'en sera que plus facile de mettre en œuvre une gestion des carrières. Beaucoup d'entreprises commence par vouloir gérer l'encadrements supérieurs (Hauts potentiels) et déploient progressivement par palier de qualification. Quelquefois, l'entreprise procédera par site ou par branche d'activité.
Attention de ne pas en faire non plus un outil réservé exclusivement à une élite de l'entreprise.

La gestion  de carrières fait très souvent appel à bien d'autres éléments à mettre en place dans l'entreprise (Gestion de la formation, gestion des emplois et des postes, gestion des compétences, gestion des connaissances...). il ne faut donc pas vouloir brûler les étapes et définir clairement quelles seront ces étapes et ce qui devra être mis en place, préalablement, simultanément ou postérieurement.
La mise en place est aussi souvent l'occasion de faire l'inventaire de ses systèmes d'informations "RH". Quelles sont les informations dont disposent l'entreprise, sur quels supports, sous quels formats ...? Comment les exploiter pour éviter la redondance d'informations...?

L'informatique est aujourd'hui un allié indispensable à une véritable gestion de carrières.

La sécurité

Si l'ouverture d'un outil de gestion de carrières aux différents membres du personnel peut paraître relativement intéressante pour dynamiser le climat social, il convient d'être prudent et de n'octroyer de droits d'utilisation et de consultation qu'avec la plus grande parcimonie. Il n'est pas forcément bon de tout montrer comme de tout cacher d'ailleurs. Là encore, la DRH désireuse de mettre en œuvre un tel système devra réfléchir aux droits et possibilités offertes à chacun en fonction de ses souhaits et coutumes.

L'utilisation

Utilisée par des entreprises disposant de multiples sites géographiques, le maitre mot d'une gestion de carrières sera : La décentralisation

Les informations devront être recensées localement sous peine de devoir être contestée ou boudées. Un outil de gestion de carrières se doit de manipuler des informations fiables sous peine de tomber rapidement en désuétude. Attention donc de ne pas trop déléguer à son outil de gestion de carrières. S'il est un outil d'aide à la décision important, il ne doit pas devenir un outil de décision exclusif. Trop souvent les entreprises qui ne possèdent rien en la matière rêve d'un système de gestion de carrières qui non seulement les aiderait à chercher le candidat idéal à un poste mais elles souhaiteraient que ces affectations soient automatisées. Gare aux dangers d'une telle pratique qui risquerait de frustrer supérieurs hiérarchiques et membres des DRH.

La décentralisation ne doit pas concerner que la saisie. il est bon que les salariés puissent utiliser ce type de produit pour pouvoir se positionner dans l'entreprise ou pour savoir quelles sont les opportunités de carrières et de postes qui sont ou seraient à leur portée. Ce manque de visibilité des salaires est trop souvent la cause d'une démission. Parce qu'un salarié ne sera pas informer que tel ou tel poste peut lui être proposé ou qu'il pourrait postuler pour tel ou tel emploi sur tel site, le salarié se tournera vers une recherche d'emploi dans une autre entreprise. et dès lors qu'il aura envoyer sa lettre de démission, il sera presque impossible de le retenir car très souvent il se sera déjà engagé .(voir thématique : gestion prévisionnelle des emplois et des postes) Il faudra recruter pour le remplacer, former, intégrer; tout un processus dont on aurait peut-être pu faire l'économie si on avait mis en place une véritable gestion de carrières accessible à chacun.

La mise à jour d'informations doit cependant être permanente. Le système de paye constitue très souvent la base de l'information. En effet, comment concevoir que celui-ci peut contenir des informations erronées sans que celles-ci ne soient corrigées immédiatement.

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